Definition Recruiting

Definition Recruiting: Recruiting Ziele Aufgaben Prozess Tätigkeit

Definition Recruiting: Definition Personalbeschaffung, Rekrutierung, Recruitment"Anhand der Definition Recruiting mit den Recruiting-Zielen sowie den Aufgaben und Tätigkeiten im Recruiting-Prozess haben wir unser gesamtes Team strukturiert und strategisch neu aufgestellt."

Was ist Recruiting? Welche Ziele verfolgt das Recruiting? Welche Aufgaben umfasst das Recruiting?

Definition Recruiting: Definition Personalbeschaffung, Rekrutierung, Recruitment

Recruiting definieren: Ziele, Prozess, Aufgaben und Tätigkeiten der Personalbeschaffung

Definition Recruiting, Personalbeschaffung, Rekrutierung, Recruitment mit Zielen, Prozess, Aufgaben und Tätigkeiten der Personalbeschaffung
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Wie wird Recruiting definiert? Welche Ziele hat das Recruiting? Welche Aufgaben hat ein Recruiter? Wie verläuft der Recruiting-Prozess üblicherweise? Welche Tätigkeiten auf Seiten des Recruitings verbinden sich damit?

Diese Fragen werden hier beantwortet. Wer für wissenschaftliches Arbeiten eine hilfreiche Definition für Recruiting benötigt, findet diese hier. Die Recruiting-Definition kann zudem in der Praxis für die Strukturierung und präzise Abgrenzung der Aufgaben aller Beteiligten einen Nutzen bieten.

Recruiting Definition, Ziele, Aufgaben, Prozess, Tätigkeiten

Wir vergegenwärtigen uns hierzu die Stellung des Recruiting im Prozess der gesamten Personalgewinnung, die Ziele des Recruitings sowie Aufgaben und Tätigkeiten der Recruiter im Recruiting-Prozess.

Personalbeschaffung, Rekrutierung, Recruiting, Recruitment

Personalbeschaffung ist das deutsche Wort für das, was im Englischen als Recruiting oder Recruitment bezeichnet wird. Der ebenfalls deutsche Begriff Rekrutierung wird im zivilen Bereich kaum verwendet. Heutzutage wird auch im deutschen Sprachraum fast ausschließlich der Begriff Recruiting verwendet. Es existiert daher kein Unterschied zwischen der Definition von Personalbeschaffung und den Definitionen von Rekrutierung, Recruiting und Recruitment.

Definition Recruiting

(zugleich Definition für Personalbeschaffung, Rekrutierung, Recruitment)
Mit Personalbeschaffung, Rekrutierung, Recruitment oder Recruiting werden die Aktivitäten zur Besetzung vakanter Stellen in einer Organisation bezeichnet.
Quelle: Wolf, G.: Employer Branding (2014), S. 30

Recruiting als Prozess-Teil

Mit dieser Definition von Recruiting wird die Abgrenzung zu Employer Branding, Arbeitgeberimage, Arbeitgeberattraktivität und Personalmarketing deutlich. Hinter all diesen Begriffen stehen unterschiedliche Aktivitäten. Es existiert also nicht nur der Recruiting-Prozess, verstanden als Prozess innerhalb des Recruitings. Das Recruiting ist auch selbst in einen übergreifenden Prozess eingebettet. Dieser übergreifende Prozess dient folgendem Ziel: Die hieran Beteiligten versuchen zu gewährleisten, dass sich die Organisation zu jeder Zeit verzögerungsfrei mit bestmöglichem Personal versorgen kann. Dies ist ein Prozess mit vier Aufgabenblöcken, wobei das Recruiting den vierten Block bildet:

  1. Arbeitsmarktstrategie definieren

    Das über allem stehende Ziel ist die Arbeitgeberattraktivität. "Die Arbeitgeberattraktivität einer Organisation bezeichnet, in welchem Ausmaß es von Außenstehenden als erstrebenswert erachtet wird, ihr als Arbeitnehmer anzugehören" (Definition Arbeitgeberattraktivität). Auf welche außenstehenden Bewerber-Zielgruppen das Unternehmen mit welchen Aspekten punkten will, wird in der Arbeitsmarktstrategie definiert.

  2. Das Arbeitgeberimage gestalten

    Das Employer Branding zielt darauf ab, das Bild (engl. image) des Unternehmens als Arbeitgeber in der Öffentlichkeit – kurz: das Arbeitgeberimage – an der Arbeitsmarktstrategie orientiert zu verändern. "Employer Branding bezeichnet den Prozess von Bildung, Aufbau und Positionierung einer Arbeitgebermarke" (Definition Employer Branding). Sobald die Arbeitgebermarke zutreffend positioniert, das Arbeitgeberimage entsprechend modifiziert und damit das Employer Branding abgeschlossen ist, beginnt die kontinuierliche, strategische Arbeitgebermarkenführung ("Employer Brand Management").

  3. Die Zielgruppen anziehen

    Der Employer-Branding-Prozess wird durch Arbeitgebermarketing-Aktivitäten auf der operativen Ebene flankiert. " Arbeitgebermarketing (synonym: Personalmarketing, Personalwerbung) bezeichnet die an Bedürfnissen und Erwartungen potenzieller Mitarbeiter orientierten operativen Maßnahmen, um den Personalbedarf einer Organisation zu decken." (Definition Arbeitgebermarketing). Beim Arbeitgebermarketing geht es darum, zum Unternehmen passende Bewerber-Zielgruppen anzuziehen (Person-Organization-Fit, kurz P-O-Fit).

  4. Recruiting: Bewerbungen erhalten, auswählen und einstellen

    Beim Recruiting steht hingegen der Person-Job-Fit (P-J-Fit) im Vordergrund. Alle vorgenannten Aktivitäten dienen der Anziehungskraft des Unternehmens auf die gewünschten Zielgruppen, die Recruiting-Aktivitäten hingegen fokussieren auf eine ganz bestimmte, jetzt gerade offene Stelle. Entsprechend stellt die obenstehende Definition von Recruiting, die als die am weitesten verbreitete und präziseste gilt, genau dieses Unterscheidungsmerkmal deutlich heraus.

Recruiting-Definition nutzen

An der Definition von Recruiting – die deutschen Begriffe „Rekrutierung“ und „Personalbeschaffung“ werden kaum noch verwendet – wird zudem deutlich: Das Recruiting befasst sich nicht mit langfristigen, breit aufgestellten Maßnahmen zur Arbeitgeberattraktivität. Recruiting fokussiert auf kurzfristige Aktivitäten zur konkreten Stellenbesetzung.

Dem Recruiting schließen sich chronologisch das Onboarding, die Einarbeitung und auch die Führung des neuen Mitarbeiters an. Da der neue Mitarbeiter jedoch dazu bereits die Schwelle zum Unternehmen überschritten hat, zählen diese Aufgaben nicht mehr zu dem vierphasigen Prozess zur Versorgung der Organisation mit bestmöglichem Personal.

Ziel des Recruitings

Es ist das erklärte Ziel des Recruitings, für die Besetzung der offenen Stellen mit bestmöglich geeigneten Personen zu sorgen.

    Recruiting-Ziel: Besetzung jeder Vakanz mit einer Person, die

  • den Stellenanforderungen in möglichst hohem Grad entspricht,
  • möglichst leistungsbereit ist und
  • möglichst gut ins Team passt

Das Ziel des Recruitings ist also keineswegs, eine möglichst große Anzahl an Bewerbungen zu generieren und diese den Vorgesetzten zur Entscheidung vorzulegen. Dies wird oftmals fälschlicherweise als Recruiting-Ziel verstanden, nicht selten sogar von Recruitern. Doch dies ist zum einen unwirtschaftlich und erhöht zum anderen das Risiko von Fehlbesetzungen. Die – nur theoretisch denkbare – Maximalerfüllung des Recruiting-Ziels wäre tatsächlich nur ein einziger Bewerber, der die genannten Anforderungen der freien Stelle optimal erfüllt.

Aufgaben des Recruitings

Die Aufgaben des Recruitings oder besser: die Aufgaben der Recruiter sind vielfältig und anspruchsvoll. Um das Recruiting-Ziel des „optimalen Matchings“ zu erreichen, muss sich der Recruiter mit allen hierfür erforderlichen Informationen versorgen.

Das sind einerseits Informationen über die zu besetzende Stelle und andererseits Informationen über die Kandidaten, die sich hierfür bewerben sollen oder sich hierfür beworben haben. Nur, wenn er diese Informationen besitzt, kann er die größtmögliche Übereinstimmung ermitteln. Dies ist keine triviale Aufgabe, denn all die benötigten Informationen liegen keineswegs auf der Hand.

Prozess des Recruitings

Die einzelnen Tätigkeiten der Recruiter sind anhand des typischen Ablaufs eines Recruiting-Prozesses erkennbar. Zuerst müssen die unternehmensseitigen Anforderungen an Bewerber für die zu besetzende Vakanz geklärt werden. Dann sind geeignete Kandidaten zur Besetzung der offenen Stelle zu finden, den besten hieraus auszuwählen und unter Vertrag zu nehmen.

    Recruiting-Prozess

  1. Analysieren der Stellenbeschreibung
  2. Erheben von Informationen über Team und Vorgesetzten
  3. Erstellen eines Anforderungsprofils
  4. Suchen der passenden Kandidaten
  5. Vorauswahl und Screening der Bewerber
  6. Auswahl und Prüfung der Bewerber
  7. Entscheidung über den einzustellenden Bewerber
  8. Unterbreiten des Arbeitsangebotes
  9. Einstellung des neuen Mitarbeiters
  10. Begleiten des Übergangs zum Onboarding

In vielen Unternehmen wird auch das Onboarding selbst als eine vom Recruiter noch durchzuführende Tätigkeit verstanden. Der Staffelstab kann selbstverständlich zu Beginn, im Verlaufe oder zum Ende des Onboardings an den Vorgesetzten und gegebenenfalls Mentoren bzw. Paten übergeben werden. Aber er muss übergeben werden, damit sich der erfolgreiche Recruiter wieder der Besetzung weiterer offener Stellen widmen kann.

» Nutzen Sie Recruiting-Literatur
» Lesen Sie Recruiting Studien und Fachartikel

Möchten Sie über die Strukturierung und präzise Abgrenzung der Aufgaben aller am Recruiting Beteiligten mit einem unserer Experten sprechen? Bitte nehmen Sie Kontakt zu den Recruiting-Experten auf.

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Die Effizienz und Effektivität der Recruiting-Strategie steht in vielen Unternehmen auf dem Prüfstand. Mit einer bewährten Vorgehensweise über 5 Schritte unterstützen wir Sie, Ihre Recruiting-Strategien zu prüfen und gegebenenfalls neu zu entwickeln.

Unzählige Unternehmen befassen sich derzeit mit der Frage, ob ihre vor Jahren entwickelten Recruiting-Strategien auch heute noch à jour sind. Die Frage nach der zukünftig erfolgversprechenden Personalbeschaffungs-Strategie steht nicht nur in Wirtschaftsunternehmen, sondern auch in öffentlichen Verwaltungen und in gemeinnützigen Organisationen auf der Agenda.

Viele stellen ihre Recruiting-Strategien turnusmäßig auf den Prüfstand, andere greifen die Überarbeitung ihrer Recruiting-Strategie anlassbezogen auf. Die hohe Relevanz der Recruiting-Strategien kommt nicht von ungefähr. Eingehende Bewerbungen entsprechen allerorts immer seltener den Anforderungen auf quantitativer und qualitativer Ebene. An Anlässen für eine recruitingstrategische Neuorientierung mangelt es derzeit nicht.

5 Schritte zur erfolgreichen Recruiting-Strategie

Verzichtet man jedoch auf eine systematische Recruiting-Strategierevision aufgrund des kontinuierlichen Neubesetzungsdrucks, werden hilfsweise einzelne kurzfristig erfolgreiche Maßnahmen umgesetzt. Die Folge: Ein Flickenteppich aus Recruiting-Maßnahmen, der dem Image und der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber langfristig eher Schaden zufügt.

Eine klare Recruiting-Strategie schafft Systematik, Ordnung und Orientierung. Gemeinsame Recruiting-Ziele und -Maßnahmen ermöglichen interne Synergieeffekte. Nach außen vermitteln sie Bewerbern ein einheitliches, attraktives Bild („Image“) des Unternehmens.

Entwicklung der Recruiting Strategie in 5 Schritten
Entwicklung der Recruiting-Strategie in 5 Schritten

Schritt 1: Analysieren

Aufgrund der steigenden Kosten für die Personalbeschaffung achten Unternehmensleitungen zunehmend darauf, das Budgets kosten-nutzen-optimiert eingesetzt werden und messbare Erfolge erzielen. Hierfür ist eine von allen Beteiligten getragene Definition der Recruiting-Vision erforderlich.

Als Recruiting-Vision und oberstes Ziel des Recruitings eine möglichst große Menge an Bewerbungen zu definieren, ist wenig sinnvoll. Wird den Vorgesetzten ein großer, bunter Strauß an Kandidaten präsentiert, steigt lediglich das Risiko von Fehlbesetzungen. Es geht vielmehr darum, möglichst ausschließlich ideale Bewerber anzuziehen. Das Recruiting verfolgt insoweit kein Maximierungs-, sondern ein Optimierungsziel.

Recruiting-Vision und Recruiting-Ziele

Als Optimum und Vision könnte beispielsweise formuliert werden: Für jede Vakanz finden wir umgehend genau einen Bewerber, der zum einen genau zu unserem Unternehmen passt und zum anderen die Stellenanforderungen vollumfänglich erfüllt.

Steht die Leit-Vision des Recruitings fest, können hieraus passende Recruiting-Ziele (Steigerung des Bekanntheitsgrades, Verbesserung des Arbeitgeberimages, Senkung der Recruiting-Kosten etc.) abgeleitet werden. Sämtliche Recruiting-Ziele werden mit Erfolgsmessgrößen versehen, die den Realisierungsgrad der definierten Ziele präzise abbilden.

Analyse

Neben der Definition von Recruiting-Vision und Recruiting-Zielen darf eine Analyse des Unternehmens in den für das Recruiting relevanten Dimensionen nicht fehlen. Im Vordergrund stehen dabei die Ausprägung der mit den Recruiting-Zielen verbundenen Erfolgsmessgrößen oder Key Performance Indicators (KPI), beispielsweise time-to-hire oder cost-per-hire.

Daneben kommen weitere Aspekte zum Zuge, z. B. Absagequoten, Fluktuationsquoten, Personalstrukturanalysen und Ergebnisse aus dem Controlling der durchgeführten Recruiting-Aktivitäten. Ergänzend werden wir externe Daten hinzuziehen, wie etwa Arbeitsmarktanalysen, Analysen der Arbeitsmarkt-Wettbewerber oder Präferenzstudien relevanter Bewerberzielgruppen.

Schritt 2: Unsere Position bestimmen

Strategische Tools wie die SWOT-Methode können enorm hilfreiche Dienste leisten. Strengths (Stärken), Weaknesses (Schwächen), Opportunities (Chancen) und Threats (Risiken): Die SWOT dient zunächst dazu, die gegenwärtige Position des Unternehmens darzustellen. Hierfür werden die Ergebnisse der Analyse in Form eines Chancen-Risiken-Katalogs und eines Stärken-Schwächen-Profils festgehalten. Sie finden sich in den vier äußeren Quadranten der SWOT-Matrix wieder.

Diese Positionsbestimmung ist erfolgskritisch: Besteht über die Ausgangsposition kein Konsens unter den Beteiligten, kommt es unweigerlich zu Schwierigkeiten und Differenzen bei der Beurteilung der gegenwärtig gefahrenen Recruiting-Strategie.

Schritt 3: Recruiting-Strategie testen

Im dritten Schritt prüfen wir gemeinsam, welche Elemente der derzeitigen Personalbeschaffungs-Strategie die zukünftigen Anforderungen noch weiter erfüllen können. Dabei erkennen wir auch, welche Recruiting-Maßnahmen sich nicht als ausreichend erfolgreich herausgestellt haben.

Mithilfe der strategischen Szenario-Technik wird für die Beteiligten zudem deutlich, welche Elemente der derzeitigen Recruiting-Strategie in Zukunft mehr Kosten als Nutzen produzieren. Gemeinsam fällen wir eine Entscheidung, welche Recruiting-Aktivitäten wir beibehalten können, welche zu modifizieren sind und welche künftig entfallen können.

Schritt 4: Recruiting-Strategie entwickeln

Im richtungsweisenden vierten Schritt werten wir gemeinsam die gewonnenen Informationen mit Blick auf deren strategische Relevanz aus. Wir führen sie mit weiteren Erkenntnissen zusammen und entwickeln dann in einem kreativen Prozess denkbare Maßnahmen entwickeln. Die Kernfrage in diesem vierten Schritt lautet daher: Welche strategischen Maßnahmen wird das Recruiting umsetzen, um angesichts der spezifischen Stärken und Schwächen auf bestehende Anforderungen und zu erwartende Veränderungen der externen Unternehmensumwelt optimal zu reagieren?

Passend zum Aufbau der SWOT-Matrix bietet sich als Hilfestellung an, die zentrale Frage in vier Unterfragen zu unterteilen. Damit wird gewährleistet, dass alle Beteiligten fokussiert alle vier Teilbereiche einzeln abarbeiten.

Entwicklung einer Recruiting-Strategie

  • Strengths-Opportunities-Strategien (SO-Strategien): Mithilfe welcher Maßnahmen werden die Stärken des Unternehmens so eingesetzt, dass wir unsere Chancen bei der Personalbeschaffung optimal nutzen?
  • Weaknesses-Opportunities-Strategien (WO-Strategien): Mithilfe welcher Vorgehensweisen werden Recruiting-Chancen trotz der Schwächen genutzt?
  • Strengths-Threats-Strategien (ST-Strategien): Mithilfe welcher Aktivitäten werden Recruiting-Risiken durch die Stärken des Unternehmens entschärft?
  • Weaknesses-Threats-Strategien (WT-Strategien): Mithilfe welcher Maßnahmen werden unsere Recruiting-Risiken trotz bestehender Schwächen reduziert?

Die jeweiligen Maßnahmen werden dabei konkret formuliert. Als Mindestanforderung kann gelten, dass Person, Inhalt, Zeitschiene und Nutzen jeder Maßnahme festzulegen sind. Zur Unterstützung der Beteiligten bei der Konkretisierung der Recruiting-Strategie bietet sich als Hilfsfrage an: Wer macht was ab / bis wann und erzielt damit welches Ergebnis?

Schritt 4: Umsetzung der Recruiting-Strategie planen

Der fünfte und letzte Schritt dieser bewährten Leitschnur zur Optimierung der Recruiting-Strategien rückt bereits die Realisierung in greifbare Nähe: Bei der Umsetzungsplanung werden die Maßnahmen auf einem Zeitstrahl dargestellt. Üblicherweise kommen dabei nicht nur Maßnahmenkonflikte zum Vorschein, die direkt gelöst werden können, sondern auch nutzbare Synergieeffekte.

Hierdurch erlangen sowohl die Gesamt-Personalbeschaffungs-Strategie als auch die einzelnen, beschlossenen Recruiting-Maßnahmen eine hohe Verbindlichkeit. Dem obersten Personaler bietet dies zudem die Möglichkeit, Kontrollzeitpunkte oder Daten für das Einreichen von Umsetzungsberichten festzulegen. So können alle Beteiligten sicher sein, dass sie sich mit gemeinsamen und gleich gerichteten Anstrengungen wieder ein Stückchen weiterbewegen – in Richtung der angestrebten Recruiting-Vision.

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Recruiting Vortrag Personalbeschaffung

Vortrag Recruiting: Speaker Personalbeschaffung

Recruiting Vortrag Personalbeschaffung„Der Vortrag Recruiting war mega. Ich nehme ganz neue Perspektiven und Ansätze für meine Arbeit mit. Allein für den Recruiting-Speaker hat sich das Kommen gelohnt.“

Keynote über erfolgreiche Personal-Rekrutierung

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Impulsvortrag über Personalbeschaffung heute: Recruiting in leergefegten Arbeitsmärkten

Vortrag Recruiting: Keynote Speaker über Personalbeschaffung und Recruiting in leergefegten Arbeitsmärkten
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Das Thema Recruiting brennt derzeit fast jeder Unternehmensleitung und jedem Personalmanager auf den Nägeln.

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Ja, wir teilen gerne: Mit unseren Praxiserfahrungen gehen wir sehr freigiebig um. Wir publizieren Ergebnisse unserer Recruiting Studien, zeigen hilfreiche Praxisbeispiele und Best Practices.

Lesen Sie unsere Beiträge, die in Fachzeitschriften und Magazinen erschienen sind. Machen Sie sich dabei ein Bild von uns und unserer Arbeitsweise.

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20 Recruiting Best Practices, Praxisbeispiele und Tipps

  1. Recruiting optimieren! Die 5 häufigsten Fehler im Recruiting. In: Lebensmittel-Praxis 08/09, S. 41. Neuwied: LPV 2020.
  2. Jetzt gute Mitarbeiter sichern! LPTV-Interview mit Gunther Wolf. In: LP TV, 12.05.2020.
  3. Mitarbeitende beschaffen und halten. Zürich: Zürcher Kantonalbank 2019.
  4. Arbeitgeberattraktivität. Wer bindet, gewinnt auch. In: Service Today 3. Dorsten: KVD 2019.
  5. Employer Branding Strategie und Maßnahmen. Expertenmeinung: Darauf sollten Sie in der Praxis achten. Interview mit Gunther Wolf. In: Die Druckerei Magazin. Neustadt a. d. Aisch: Onlineprinters 21.12.2018.
  6. Sind Sie sexy? Als attraktiver Arbeitgeber die besten Mitarbeiter halten, binden und gewinnen. In: bauelement+technik Jahrbuch, S. 46-51. Duisburg: RM Handelsmedien, 2018.
  7. Turbo für die Personalbeschaffung. Wie Sie die besten Mitarbeiter anziehen und gewinnen. In: schloss+beschlagmarkt 7. Duisburg: RM Handelsmedien, 2018.
  8. Wirksame Personalgewinnung mit der ZED-Formel. In: Haufe Akademie Blog. Freiburg: Haufe Gruppe 02.07.2018.
  9. Nachhaltig wirksames Employer Branding. In: werk:stadt 16. Bitterfeld-Wolfen: Unicepta 2017.
  10. Fachkräfte gewinnen: Weg mit der Gießkanne! In: Lebensmittel-Praxis 01. Neuwied: LPV 2017.
  11. Employer Branding. Deutliche Botschaften formulieren. In: Bergische Wirtschaft 04. Wuppertal, Remscheid, Solingen: IHK 2016.
  12. Personalmarketing nach der ZED-Formel. Zielgruppenspezifisch, Emotionalisierend, Differenzierend. In: Personal im Fokus 02. Bonn: BWRmed!a 2016.
  13. Employer Branding. Wie Arbeitgeber für Bewerber unwiderstehlich werden. In: Beratende Ingenieure 1/2. Düsseldorf: Krammer Verlag 2015.
  14. Employer Branding Kennzahlen: Wie Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität messen. In: Personal im Fokus 01. Bonn: BWRmed!a 2015.
  15. Mitarbeiter anziehen, motivieren, binden: Emotionen entscheiden. In: Service Today 3. Dorsten: KVD 2014.
  16. Employer Branding in deutschen Unternehmen – Selbstläufer oder Notwendigkeit? Interview mit Gunther Wolf. In: Workforce Wiki, 22.7. Stuttgart: Interflex 2014.
  17. Der Arbeitgeber als Marke. Employer Branding als zukunftsweisende Personalstrategie. In: Workforce Wiki, 22.7. Stuttgart: Interflex 2014.
  18. Are you sexy? Wie Sie mit Maßnahmen der Mitarbeiterbindung Ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern. In: Bodymedia 1, Bruchsal: Horn Verlag 2014.
  19. Employer Branding: Wahre Schönheit kommt von innen. In: Arbeit und Arbeitsrecht 08. Berlin: Huss-Medien Verlag 2012.
  20. Grundlagen des Personalmarketings. In: HR-Magazin 1. Bad Homburg: Monster Deutschland 2012.
  21. Demografischer Wandel: Verdammt alte Welt. In: Personal-Center 04. Bad Homburg: Monster Deutschland 2011.
  22. Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber? In: Personal-Center 8. Bad Homburg: Monster Deutschland 2010.

Weitere Recruiting Studien und Veröffentlichungen

» Sind Sie auf der Suche nach aktuellen Büchern über Recruiting, Rekrutierung, Personalbeschaffung, Stellenbesetzung, Mitarbeiterbeschaffung, Arbeitsmarktposition, Personalbedarfsdeckung, Personalrecruiting, Recruitment, Recrutainment, Active Sourcing, Sourcing, Personalselektion, Personalauswahl, Auswahlverfahren, Einstellung, Onboarding, Einarbeitung, Personalmangel, Personalwerbung, Mitarbeiterwerbung, Mitarbeitersuche…? Dann schauen Sie bitte hier: Recruiting Literatur.

Seminar Personalbeschaffung Recruiting

Recruiting Seminar Personalbeschaffung

Recruiting Seminar Personalbeschaffung„In dem Recruiting Seminar haben alle Teilnehmer Antworten auf all ihre Fragen bekommen und viele neue Impulse mitgenommen.“

Seminare über Personalbeschaffung und Recruiting

Recruiting Seminare

Offene Recruiting Seminare und Inhouse-Seminare

Recruiting Seminare: Neue Ideen für die Personalbeschaffung Seminar gewinnen
Recruiting Seminare: Neue Ideen für die Personalbeschaffung im Seminar gewinnen

Im Vordergrund unserer Personalbeschaffungs- und Recruiting-Seminare steht zu jeder Zeit der Nutzen für die Teilnehmer. Sie sollen die Inhalte direkt in die Praxis umsetzen können:

Aus der Praxis, für die Praxis.

Unsere Recruiting Seminare verschaffen den Teilnehmern zum einen wichtige Erkenntnisse über aktuelle Entwicklungen und Recruiting Trends.

Zum anderen erfahren die Teilnehmer, wie sie ihre Recruiting-Methoden optimieren. Sie lernen neue und innovative Recruiting-Ideen kennen.

Neue Ideen für Personalbeschaffung und Recruiting

Nach dem Recruiting Seminar können die Teilnehmer die gesuchten Zielbewerber präzise und ohne Streuverluste anziehen, schneller Stellen besetzen und Vakanzen passgenauer füllen. Sie werden Kosten und Aufwand für Rekrutierung und Personalbeschaffung reduzieren. Die Teilnehmer lernen neue und innovative Recruiting-Ideen kennen. Sie wissen um Vorgehensweisen der Personalbeschaffung, die sich in der Praxis bewährt haben.

Die Inhalte unserer Recruiting-Seminare sind jederzeit aus der Praxis und für die Praxis. Erwarten Sie eine Fülle von direkt umsetzbaren Tipps. Mithilfe von Best Practices und Fallbeispielen anderer Arbeitgeber schärfen die Teilnehmer ihre Beurteilungsfähigkeiten und gewinnen Impulse für die kreative Entwicklung eigener Recruiting-Ideen.

Ein offenes Recruiting Seminar? Oder lieber inhouse?

Der Erfahrungsaustausch mit Fachkollegen aus anderen Branchen und Unternehmen ist ein maßgeblicher Vorteil von offenen Recruiting-Seminaren. Diese Seminare finden zumeist in gut erreichbaren Metropolen statt. Sie richten sich an Einzelteilnehmer aus verschiedenen Unternehmen. Entsprechend buchen die Teilnehmer üblicherweise einen oder zwei Plätze bei dem jeweiligen Seminarveranstalter.

Ein Inhouse-Recruiting-Seminar hingegen wird in Ihren Räumlichkeiten oder an einem von Ihnen gewählten Ort durchgeführt. So können bis zu 25 Teilnehmer aus Ihrem Unternehmen von dem Seminar profitieren. Als Auftraggeber buchen Sie unseren Referenten für den jeweiligen Zeitraum. Alle Seminarinhalte werden im Vorfeld mit Ihnen abgestimmt.

Angebot Nr. 1: Offene Recruiting-Seminare

Im Bereich der offenen Recruiting-Seminare sind wir maßgeblich als Referenten für die Haufe Akademie tätig. Daneben arbeiten wir als Dozenten für weitere, zumeist spezialisierte Seminarprovider, regionale Wirtschaftsverbände und brancheninterne Arbeitgeberverbände. Erwarten Sie dennoch gleichbleibend hohe Qualität: Alle offenen Recruiting-Seminare werden von uns entworfen, gestaltet und durchgeführt.

So können Sie aus ein- und mehrtägigen Seminaren wählen, aus verschiedenen Städten und aus mehreren Terminen. In offenen Recruiting-Seminaren erhalten Sie einen aktuellen Überblick über relevante Maßnahmen und Instrumente der Personalbeschaffung. Nutzen Sie die Gelegenheit zum Erfahrungsaustausch mit Fachkollegen aus anderen Unternehmen und Branchen. So gewinnen Sie in dem Recruiting-Seminar auch Informationen darüber, welche Recruiting-Ideen, Aktivitäten und Kampagnen bei welchen Unternehmen bzw. welchen Zielbewerber-Gruppen bereits erfolgreich umgesetzt wurden.

Recruiting-Ideen mitnehmen und umsetzen

In dem Recruiting-Seminar ist ein kurzer Recruting-Workshop enthalten. Die Teilnehmer entwickeln unter fachlich-methodischer Moderation innovative Recruiting-Ideen, Recruiting-Kampagnen und Personalbeschaffungsmaßnahmen. Dies erfolgt exemplarisch für eine von Teilnehmern eingebrachte Zielbewerbergruppe bzw. Aufgabenstellung. Sie lernen so wertvolle Methoden kennen, die sie auch im eigenen Unternehmen und für jede Herausforderung im Recruiting einsetzen können.

Für die verschiedenen Seminarprovider haben wir zudem Seminarformate zu einzelnen Schwerpunkten entwickelt: Da geht es beispielsweise um bestimmte Branchen, um spezielle Bewerber- und Zielbewerbergruppen. Oder um spezielle Aspekte und Themen wie z.B. Active Sourcing, Social Media Recruiting, effektive Bewerberinterviews oder Candidate Experience. Lassen Sie sich einfach beraten, welches das für Ihre Zwecke optimale offene Seminar ist und nehmen Sie Kontakt zu den Experten auf.

» Möchten Sie teilnehmen? Fordern Sie die Terminübersicht an.
» Wie war das Seminar? Hier sind Teilnehmerstimmen.

Seminar Recruiting & Personalbeschaffung: Inhalte

Planen Sie ein Inhouse-Seminar? Wählen Sie hier die für Sie relevanten Inhalte!

1. Aktuelle Situation und Hintergründe

  • Arbeitsmarkt heute, morgen und übermorgen
  • Relevanz von Arbeitgeberimage, Bekanntheitgrad und Arbeitgeberattraktivität
  • Erwartungen der Generationen X, Y und Z
  • Vakanzen füllen oder spannende Aufgaben verkaufen?
  • Präferenzen verschiedener Zielbewerber-Gruppen
  • Rolle der Vorgesetzten für die Personalbeschaffung

2. Praxisbeispiele: Personalbeschaffungskanäle, Wege und Methoden

  • Career Websites: Echte und untergeordnete Karriere-Seiten
  • Karriere-Apps und Career Related Apps
  • Karriere-Blogs
  • Mobile Recruiting sicherstellen
  • Stellenanzeigen in Print und online
  • Recruiting-Events besuchen oder veranstalten
  • Veranstaltungen zur Personalbeschaffung
  • Recruiting in Transportmitteln, an Straßen und Wegen der Zielbewerber
  • Active Sourcing richtig machen
  • Guerilla-Recruiting und virale Personalbeschaffung
  • Social Media und Social Networks nutzen
  • Recruiting in Business Networks
  • Empfehlungsmanagement, Mitarbeiter werben Mitarbeiter
  • Recruiting-Videos erstellen

3. Strategisch gezieltes Vorgehen

  • Employer Branding und Employer Brand Management
  • Strategische Arbeitsmarktpositionierung
  • Personalbeschaffungs- und Recruiting-Strategie generieren
  • Unique Employer Value Proposition (UEVP)
  • ZED-Recruiting-Konzept
  • Zielbewerbergruppen definieren, beschreiben und ansprechen
  • Emotionalisierung der Zielbewerber
  • Unique Recruiting Proposition (URP)
  • Candidate Experience gestalten
  • Ziele und Kennzahlen für Personalbeschaffung und Recruiting
  • Personalbeschaffungs-Controlling, Controlling der Recruiting-Aktivitäten

4. Praxis-Workshop
In einem kurzen Kreativ-Workshop entwickeln die Teilnehmer innovative Recruiting-Aktivitäten, Kampagnen und Ideen. Dies erfolgt exemplarisch für eine von Teilnehmern eingebrachte Recruiting-Aufgabenstellung. Sie gewinnen hiermit wertvolle Methoden, die sie auch im eigenen Unternehmen und für jede Zielbewerbergruppe einsetzen können.

Angebot Nr. 2: Inhouse-Seminar Recruiting

Sofern Ihr Unternehmen über mehr als fünf interessierte, potenzielle Teilnehmer verfügt, könnte ein Inhouse-Recruiting-Seminar bereits aus Kostengründen für Sie eine prüfenswerte Alternative darstellen. Für die Teilnehmer fallen keine Reise- und Übernachtungskosten an und es entsteht auch kein weiterer, abwesenheitsbedingter Aufwand. Die Möglichkeit, den Abend zuhause zu verbringen, kann in manchen Fällen die Bereitschaft zur Teilnahme enorm erhöhen.

Sofern Sie als Auftraggeber die zu behandelnden Aspekte und Seminarschwerpunkte bestimmen möchten, ist ein Inhouse-Recruiting-Seminar sicherlich ohnehin sinnvoller als ein offenes Seminar. Möglicherweise möchten Sie das eine oder andere der Problem zwar mit Teamkollegen, Mitarbeitern und dem Experten besprechen und Lösungen erörtern, aber nicht mit anderen, unternehmensfremden Teilnehmern eines offenen Seminars.

Ihr maßgeschneidertes Recruiting-Seminar

Bei einem Inhouse-Seminar kommen wir als Referenten in Ihr Unternehmen oder in von Ihnen angemietete Räumlichkeiten. Als Teilnehmer kommen üblicherweise Fachkräfte und Führungskräfte aus Personalmanagement, Marketing, Unternehmenskommunikation und Recruiting sowie Leiter von besonders betroffenen Bereichen und Einheiten infrage. Den Termin für das Seminar bestimmen Sie. Alle Inhalte des Inhouse-Seminars spricht der Referent vorher mit Ihnen ab, wobei die Inhalte des offenen Seminars als Anhaltspunkte dienen.

In dem Inhouse-Seminar erhalten die Teilnehmer unternehmens- und zielbewerberspezifisches Know-how und Do-how. Sie lernen anhand von passenden Beispielen aus anderen Unternehmen der gleichen oder auch anderer Branchen innovative Recruitingmaßnahmen und Ideen kennen. Sie analysieren Ihre Arbeitsmarkt-Wettbewerber. Auf dieser Basis definieren sie eine aussichtsreiche Arbeitsmarktpositionierung und eine erfolgversprechende Recruitingstrategie.

Nach dem Inhouse-Recruiting-Seminar wird Ihr Unternehmen dazu in der Lage sein, die gesuchten Zielbewerber präzise und ohne Streuverluste anzuziehen, schneller Stellen zu besetzen und Vakanzen passgenauer zu füllen.

» Lesen Sie Teilnehmerstimmen.
» Stimmen Sie Termin und Inhalte mit den Recruiting-Experten ab.

Personalbeschaffung. Recruiting.

Recruiting PersonalbeschaffungDank Ihnen haben wir unser Recruiting und unsere Personalbeschaffung insgesamt auf ein neues Level gehoben!

Geeignetes Personal anziehen, rekrutieren, auswählen, einstellen und integrieren

Personalbeschaffung. Recruiting.

Die optimal passenden Mitarbeiter beschaffen: Personalwerbung, Auswahl, Einstellung, Onboarding, Einarbeitung

Personalbeschaffung Recruiting
Nutzen Sie Dienstleistungen der Experten für Personalbeschaffung und Recruiting

Next Level Recruiting: Die jederzeit unverzügliche Deckung des Personalbedarfs Ihres Unternehmens liegt Ihnen am Herzen?

Uns auch.

Der Personalmangel nimmt zu. Es wird immer schwerer, Personal in der benötigten Qualität und Quantität zu beschaffen.

Wir unterstützen Sie.

Recruiting optimieren, Personalbedarf decken

Die Experten des Projekts Recruiting. Personalbeschaffung. sind auf Fragen rund um Personalbeschaffung und Recruiting spezialisiert. Wir kennen uns aus mit Personalbeschaffung, Mitarbeiterwerbung, Recruitment, Rekrutierung, Personalauswahl, Personaleinstellung, Onboarding und Einarbeitung. Seit über 20 Jahren unterstützen wir Unternehmen erfolgreich bei allen in diesem Themenfeld anstehenden Aufgaben.

Erwarten Sie Beratung auf strategischer, taktischer und operativer Ebene. Erarbeiten Sie mit uns in einem Strategie-Workshop Ihre neue Personalbeschaffungs-Strategie. Halten Sie Ihr Know-how und Do-how mit unseren Seminaren up to date. Entwickeln Sie auf der operativen Ebene mit uns in einem Kreativ-Workshop wirkungsstarke Kampagnen für Ihr erfolgreiches Personalrecruiting. Nutzen Sie unsere Vorträge über Personalbeschaffung und Recruiting als Einstieg oder zur Sensibilisierung Ihrer Fachmitarbeiter und Kollegen.

Wettbewerbsposition am Arbeitsmarkt stärken

Wir gehen den Weg mit Ihnen. Gemeinsam erreichen wir eine Arbeitsmarktposition, aus der heraus Sie stets Ihren Personalbedarf decken können. So wird Ihr Unternehmen zum Wunscharbeitgeber für Ihre Zielkandidaten. Reduzieren Sie Zeit, Kosten und Aufwand. Unser oberstes Ziel ist die Steigerung Ihrer Jahresergebnisse. Auf diesen Zweck richten wir all unsere Aktivitäten aus.

  • Senken der Dauer von Vakanz-Zeiträumen, von Recruiting- und Einarbeitungsprozessen
  • Reduzieren von Vakanz-Kosten, Wiederbesetzungskosten und Auswahlkosten
  • Optimieren des Aufwands für Rekrutierung, Onboarding und Einarbeitung

Für diese wertschöpfungsorientierte Haltung schätzen uns Unternehmensleitungen des Mittelstands und in Großunternehmen. Für uns zählen bodenständige Werte wie Verlässlichkeit, Verbindlichkeit, Authentizität und Offenheit. Wir legen Ihnen alle Fakten klar und deutlich dar. Wir gehen stets für Sie transparent und in zu jeder Zeit mit Ihnen abgestimmten Schritten vor.

Next Level in Personalbeschaffung und Recruiting erreichen

Erfolgreiche Personalbeschaffung, wirkungsvolles Recruiting
Unser Buch
Erfolgreiches Online Recruiting. » Ansehen
Die Fähigkeit eines Unternehmens, sich auch in Zukunft jederzeit und verzögerungsfrei mit dem benötigten Personal in gewünschter Qualität und Quantität versorgen zu können, ist mittlerweile ein entscheidender Erfolgsfaktor. Er ist zum einen für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und die Realisierung von Expansionsvorhaben bedeutsam, zum anderen oftmals sogar für den Fortbestand von Unternehmen.

Kein Wunder, dass der Kampf der Arbeitgeber um gutes Personal mit immer härteren Bandagen geführt wird.

Stärken Sie mit uns Ihre Wettbewerbsposition am Arbeitsmarkt. Optimieren Sie den Bekanntheitsgrad Ihres Unternehmens und entwerfen Sie Ihr künftiges Arbeitgeberimage. Setzen Sie Ihre Arbeitsmarktstrategie mit uns taktisch in der Personalbeschaffung und operativ im Recruiting um.

Nutzen Sie unsere Dienstleistungen.

Personalbeschaffung und Recruiting mit uns

Je nach Ihren Anforderungen erbringen wir entweder einen alles umfassenden Service oder wir unterstützen Sie je nach Ihrem Bedarf.

Wir sind ein Team aus praxiserfahrenen Unternehmensberatern, versierten Workshop-Moderatoren, fachlich hoch kompetenten Seminarleitern und begeisternden Rednern.

» Nehmen Sie jetzt Kontakt zu den Experten für Personalbeschaffung und Recruiting auf!