„Wolfs ZED-Formel nutzen wir einerseits als Prüfstein, andererseits als klare Leitschnur bei der Entwicklung und kontinuierlichen Anpassung unserer Recruiting-Strategien.“

Recruiting-Workshops

Recruiting-Strategie generieren: Das ZED Recruiting-Konzept

Mit ZED neue Recruiting-Ideen und Recruiting-Kampagnen entwickeln

Von Gunther Wolf

Bei jedem Recruiting-Seminar bei der Haufe Akademie frage ich die Teilnehmer in der Vorstellungsrunde, welche Erwartungen sie an das Recruiting-Seminar stellen. Die häufigste Anforderung: „Wir wollen neue Recruiting-Ideen und innovative Recruiting-Maßnahmen gewinnen, wir möchten kreative Recruiting-Kampagnen mitnehmen!“

Klar: In leergefegten Arbeitsmärkten hilft den Recruitern das klassische Recruiting-Repertoire nicht mehr weiter.

Neue Recruiting-Ideen her!

Klar ist aber auch: Wer Bewerber mit innovativen Recruiting-Ideen und kreativen Recruiting-Kampagnen auf sich als Arbeitgeber und auf seine Vakanzen aufmerksam machen möchte, muss diese selbst entwickeln.

An Do It Yourself führt kein Weg vorbei. Denn jede noch so innovative Recruiting-Maßnahme ist spätestens dann nicht mehr innovativ, wenn sie ein anderer nachmacht. Und so ist das Recruiting-Seminar vor allem ein Recruiting-Workshop.

Die besten Recruiting-Ideen entwickeln

Die Teilnehmer des Recruiting-Seminar-Workshops wissen: Engagierte junge Leute können sich heute unter zig Angeboten den besten Arbeitgeber herauspicken. Und zwar den, der nicht nur tolle Dinge verspricht. Sondern den, der auch noch einhält, was er verspricht. Richtig: Im Recruiting punktet man mit Ehrlichkeit, Authentizität und Glaubwürdigkeit.

Unzählige Beispiele aus der Praxis beweisen: Jedes Unternehmen hat die Chance, der Employer of Choice seiner Bewerber-Zielgruppe zu werden. Auch kleinere Betriebe und Unternehmen des Mittelstands können mit kleinen Budgets beispielsweise zum regionalen Wunscharbeitgeber avancieren. Wir müssen lediglich die ausgetretenen Pfade im Recruiting verlassen und neue Wege gehen. Es ist erforderlich, frische Ideen und Maßnahmen für das Recruiting kreativ selbst zu entwickeln.

Kreative Recruiting-Kampagnen

Zweifellos sind der überschäumenden Kreativität der Recruiter in der Praxis oft Grenzen gesetzt. Unternehmensleitungen haben ein kritisches Auge auf die Recruiting-Strategie. Sie erwarten wirtschaftlichen Mitteleinsatz. Und das ist auch gut so. Sofern Sie neue Recruiting-Ideen entwickeln wollen: Nutzen Sie ZED als Recruiting-Konzept.

Z steht für zielgruppenspezifisch, E für emotionalisierend und D für differenzierend. Im Workshop-Teil des Haufe Recruiting-Seminars starten wir damit, die anvisierten Zielgruppen festzulegen und exakt zu beschreiben. Dabei entwickeln die Teilnehmer die aus dem Marketing bekannten Personas. Sie ordnen ihnen Merkmale, Einstellungen, Eigenschaften, Lebensgewohnheiten und vieles mehr zu.

Recruiting-Strategie: Das ZED Recruiting-Konzept

Bei dem letzten Recruiting-Seminar-Workshop erstellten zwei Teilnehmerinnen eines Unternehmens unter anderem eine Zielgruppenbeschreibung für die von ihnen gesuchten PHP-Entwickler. Zufälligerweise war im Raum nebenan das Seminar „IT-Spezialisten führen und motivieren“.

Die Teilnehmerinnen nutzten die gemeinsame Pause, um einen PHP-Entwickler an die Pinnwand zu führen, damit er ihre Annahmen prüft. Dem jungen Mann blieb die Spucke weg, so gut war er beschrieben. „Sie suchen ja genau mich!“

Z wie zielgruppenspezifisches Recruiting

Sie können diesen ersten Schritt „Z“ auch in Ihrem Unternehmen auf die gleiche Weise umsetzen. Möglicherweise haben Sie die Zielgruppe bereits im Haus. Dann können Sie diese befragen oder sogar für ein Stündchen in den Recruiting-Workshop mit einbeziehen. Indem man sich damit befasst, wie die Zielgruppe kommuniziert oder wo sie sich aufhält, entstehen erfahrungsgemäß bereits die ersten neuen Ideen für das Recruiting exakt dieser Zielgruppe.

Viele Recruiter lassen sich im Unternehmen zu drängen, schnellstmöglich einen bunten Strauß an Bewerbern für die offenen Stellen heranzuschaffen. Doch indem das Recruiting dem Entscheider in der Linie eine große Auswahl an Kandidaten bietet, steigt lediglich das Risiko von Fehlbesetzungen.

Zielgruppen in der Recruiting-Strategie

Das Ziel ist nicht „viele Bewerber“, sondern „genau passende“. Es geht darum, möglichst ausschließlich ideale Bewerber anzuziehen. Lassen Sie sich als Recruiter nicht dazu verleiten, möglichst alle infrage kommenden Kandidatenkreise zugleich ansprechen zu wollen. Gerade die guten Arbeitnehmer bewerben sich nur dann, wenn sie sich, nur sich und ganz präzise angesprochen fühlen.

Wem an der Wirtschaftlichkeit und der Wirksamkeit seiner Maßnahmen zur Personalgewinnung gelegen ist, nimmt seine Zielgruppen nach und nach einzeln aufs Korn. Wirtschaftlich sinnvoll ist, die Zielgruppen danach zu priorisieren, welche Erfolgsquote sie versprechen.

E wie emotionalisierendes Recruiting

Aus dem Produktmarketing wissen wir: Die Wahl unter den Produkten beispielsweise vor dem Regal beruht zu höchstens 10 bis 20 Prozent auf der Abwägung rationaler Faktoren. Kaufentscheidungen für ein bestimmtes Produkt – und damit zugleich gegen alle anderen – werden nicht im Kopf, sondern im Bauch getroffen. BMW vermittelt beispielsweise sehr erfolgreich mit seinem Slogan, dass seine Fahrzeuge „Freude am Fahren“ bereiten.

Da gute Arbeitskräfte stets die Auswahl unter mehreren Stellenangeboten haben, können wir diese Erkenntnis auch auf die Entwicklung neuer Recruiting-Maßnahmen übertragen. Am Arbeitsmarkt herrscht ein Verdrängungswettbewerb, der von Recruitern und Personalmarketeers zu gewinnen ist. Die Entwicklung eines emotionalisierenden, griffigen Slogans gehört auf jeden Fall zu einem professionellen Arbeitgeberauftritt.

Recruiting-Strategie: Werte und Ziele entscheidend

Vor zehn Jahren konnte man eine Stellenanzeige aus zwei Meter Entfernung mit bloßem Auge kaum von einer Todesanzeige unterscheiden. Mittlerweile ist vieles schon besser geworden. Aber in punkto Emotionalisierung der Bewerbungsentscheidung ist im Recruiting noch einiges an Luft nach oben. Wirkungsvolle Recruiting-Kampagnen sprechen gezielt die emotionale Ebene der potenziellen Kandidaten an.

Nutzen Sie Ihre Ergebnisse des vorhergehenden Z-Schritts: Welche Werte, Ziele, Motive und Bedürfnisse haben die entwickelten Zielgruppen und Personas? Ob Spaß, Sinn, Freiheit oder Präzision – sprechen Sie diese Werte an, berühren Sie den Bewerber auf der emotionalen Ebene. Zeigen Sie im Text auf, wie es sich anfühlt, bei Ihnen zu arbeiten. Nutzen Sie ergänzend aussagekräftige und authentische Bilderwelten. Sie bieten enorme Chancen zur Emotionalisierung der Recruiting-Maßnahmen. Und verlagern Sie die rational wirksamen Aspekte wie Leistungen und Benefits in die zweite Reihe Ihrer Arbeitgeberkommunikation.

D wie differenzierendes Recruiting

In Produktmarketing und Vertrieb kommt seit Jahrzehnten die Unique Selling Proposition (USP) erfolgreich zum Einsatz. Das Alleinstellungsmerkmal macht ein Produkt unverwechselbar, lässt es in den Augen des Kunden zum Objekt der Begierde werden. Wie viel einfacher wäre das Recruiting, wenn wir in den Augen unserer Bewerberzielgruppen ein beliebter Arbeitgeber, ja vielleicht sogar der Wunscharbeitgeber wären?

Die Biermarke Duckstein beispielsweise setzt auf ihr spezielles Brauverfahren als USP. Es verschafft dem Bier die unverwechselbare, rötliche Farbe. Das Pendant zum USP auf dem Arbeitsmarkt ist die Unique Recruiting Proposition (URP), abgeleitet von der markenstrategischen UEVP. Zeigen Sie den Bewerbern in Ihren Recruiting-Kampagnen auf, was Sie als Arbeitgeber unverwechselbar macht! Heben Sie sich ab von den anderen, differenzieren Sie sich!

Unique Recruiting Proposition ermitteln

Setzen Sie den dritten Schritt bei der Entwicklung innovativer Recruiting-Ideen um: Machen Sie deutlich, was Sie von den anderen Arbeitgebern unterscheidet. Das wird sicher nicht das „Arbeiten in einem netten Team“, die „interessanten Aufgaben“ und auch keins der anderen Allgemeinplätze sein, die in Stellenanzeigen so oft bemüht werden.

Sie wollen doch nur die guten Bewerber! Oder sogar nur die besten. Mit 08/15-Aussagen macht sich kein Unternehmen zum Wunscharbeitgeber von Top-Arbeitskräften. Die Zeit drängt: Wir haben unsere URP zügig zu ermitteln, bevor ein Wettbewerber dieses Merkmal für sich beansprucht und diesen attraktiven Platz im Recruiting besetzt.

Differenzierung als Recruiting-Strategie

Sollten wir tatsächlich kein real existierendes, unverwechselbares Alleinstellungsmerkmal als Arbeitgeber besitzen, müssen wir schleunigst eins erschaffen – und auch leben. Denn im Recruiting punktet man bekanntlich mit Ehrlichkeit, Authentizität und Glaubwürdigkeit. Und dann müssen wir dieses Alleinstellungsmerkmal verbreiten: Zielgruppenspezifisch, emotionalisierend, differenzierend.

Bei dem Recruiting-Seminar der Haufe Akademie haben Sie die Gelegenheit, zusammen mit Fachkollegen aus anderen Unternehmen erfolgversprechende Recruiting-Ideen und Maßnahmen für das Recruiting zu entwickeln.

Recruiting-Seminar / Recruiting-Workshop

Üblicherweise werden in dem Recruiting-Workshop rund 100 Ideen pro Zielgruppe via Brainstorming gefunden. Wenn davon 5 für den jeweiligen Teilnehmer innovativ genug und in der Praxis umsetzbar sind, war der Recruiting-Workshop bereits zweifellos ein großer Gewinn.

• Zielgruppenspezifisch: Sprechen Sie lieber eine Zielgruppe genau an als alle nur halb.
• Emotionalisierend: Verschaffen Sie Ihren Bewerbern ein gutes Bauchgefühl.
• Differenzierend: Zeigen Sie, was Sie von Arbeitsmarkt-Wettbewerbern unterscheidet.

Gehen Sie zielgruppenspezifisch vor, emotionalisierend und differenzierend. ZED ist das Mantra des neuen, frischen und erfolgreichen Recruitings.

Möchten Sie mehr über das ZED Recruiting-Konzept erfahren? Bitte nehmen Sie jetzt Kontakt zu den Recruiting Experten auf.