"Das Recruiting von Schlüsselkräften und noch mehr das Recruiting von Engpasskräften ist mittlerweile eine Herausforderung, die kaum zu bewältigen ist."

Recruiting-Aktivitäten und Personalbeschaffungs-Maßnahmen

Schlüsselkräfte Recruiting: Schlüsselkräfte und Engpasskräfte beschaffen

Engpasskräfte und Schlüsselkräfte finden, rekrutieren, gewinnen, beschaffen

Was sind Schlüsselkräfte? Und was sind Engpasskräfte?

Wie kann man Engpasskräfte und Schlüsselkräfte finden, anwerben, anziehen, gewinnen?

Schlüsselkraft: Was ist das?

Der Begriff der Schlüsselkraft wird in verschiedenen Zusammenhängen verwendet. Entsprechend unterschiedlich fallen die Definitionen aus.

Bereits in der Zeit des Nationalsozialismus wurde der Begriff der Schlüsselkraft verwendet. Wer als Arbeitnehmer in einer kriegswichtigen Branche tätig war und über bestimmte Qualifikationen verfügte, wurde über die Einstufung als Schlüsselkraft vom Wehrdienst befreit (Quelle: Führer-Erlass vom 19.02.1942 ). Die Stufe darunter wurde als Fachkraft bezeichnet.

Im Bereich des Personalmanagements werden Schlüsselkräfte wie folgt definiert:

Unter Schlüsselfunktion bzw. Schlüsselposition wird eine Funktion bzw. Position oder Stelle verstanden, die eine hohe strategische Relevanz für die Existenz- oder Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation besitzt (Definition Schlüsselfunktion).

Schlüsselkräfte bedeutsam

Schlüsselkräfte spielen in den zentralen Geschäftsprozessen einer Organisation eine wichtige Rolle oder sichern durch ihre Tätigkeiten die zukünftige Wettbewerbsstärke des Unternehmens. Wenn Schlüsselkräfte kündigen, zieht dies empfindliche Beeinträchtigungen von Core Business Prozessen oder zukunftsentscheidenden Projekten nach sich. Im Falle, dass die Schlüsselkräfte erarbeitete Ergebnisse mit zum Wettbewerb nehmen oder Mitarbeiter und Kunden mitziehen, fällt der Schaden für das Unternehmen gleich doppelt so hoch aus. Sie stärken damit den Marktbegleiter in gleichem Maße, wie sie das verlassene Unternehmen schädigen.

Als Engpasskräfte hingegen werden Arbeitnehmer bezeichnet, die aufgrund ihrer Qualifikationen und Kompetenzen in der Lage sind, eine Engpassfunktion zu besetzen (Definition Engpasskraft). Dies wiederum sind diejenigen Funktionen, die durch großen Mangel an zu deren Besetzung geeigneten Personen – eben den Engpasskräften – am Arbeitsmarkt gekennzeichnet sind (Definition Engpassfunktion).

Engpasskräfte schwer zu finden

Engpasskräfte sind somit nicht zwingend zugleich Schlüsselkräfte. Beispiel Auszubildende: Sie werden als Engpasskräfte bezeichnet, wenn geeignete Kandidaten nicht zu bekommen sind. Sofern sie keine hohe strategische Relevanz für das Unternehmen besitzen, sind sie allerdings nicht als Schlüsselkräfte zu bezeichnen.

Schlüsselkräfte sind demnach auch nicht zwangsläufig Engpasskräfte. Beispiel Projektleiter: Sie gelten als Schlüsselkräfte, wenn ihr Projekt eine hohe strategischen Relevanz für die Zukunftsfähigkeit einer Organisation für sich beanspruchen kann. Sind jedoch ausreichend geeignete Arbeitskräfte am Arbeitsmarkt verfügbar, gelten diese nicht als Engpasskräfte.

Critical Skill Employees

Schlüsselkräfte können jedoch auch Engpasskräfte sein. Wenn beide Merkmale – strategische Relevanz und Mangel am Arbeitsmarkt – zusammenfallen, spricht man im personalwirtschaftlichen Bereich von Critical Skill Employees.

Der Weggang von Critical Skill Employees ist ein besonders herber Schlag für das Unternehmen und zugleich eine besonders harte Nuss für das Recruiting: Critical Skill Employees verfügen über für den Unternehmenserfolg entscheidende Skills, sind daher Schlüsselkräfte – und sind als Engpasskräfte am Arbeitsmarkt kaum zu bekommen.

Zwei Chancen: Engpasskräfte und Schlüsselkräfte halten und binden

Präventiv sind zwei Handlungsstrategien für Unternehmen bedeutsam:
1. Bindung und
2. Nachfolgeplanung.

1. Engpasskräfte und Schlüsselkräfte binden

Bei Engpasskräften und Schlüsselkräften, noch mehr bei Critical Skill Employees, ist für hohe Bindung bzw. Verbundenheit zum Unternehmen zu sorgen. Zur Entwicklung wirkungsvoller Bindungsmaßnahmen kommt das Funktionsportfolio zum Einsatz. Das entscheidende Kennzeichen einer Schlüsselkraft ist die hohe strategische Relevanz der bekleideten Funktion. Im Funktionsportfolio wird die Ausprägung dieser Dimension auf der horizontalen Achse dargestellt. Das maßgebliche Kennzeichen von Engpasskräften, der Mangel am Arbeitsmarkt, findet sich auf der horizontalen Achse wieder. In der Zusammenschau sind Maßnahmen ablesbar, um Engpasskräfte und Schlüsselkräfte halten und binden zu können.

2. Engpasskräfte und Schlüsselkräfte intern nachbesetzen

Die zweite präventive Handlungsstrategie stellt die Nachfolgeplanung für Schlüsselkräfte dar. Dabei ist durch passende Personalentwicklungsmaßnahmen zu gewährleisten, dass bei der Kündigung von Schlüsselkräfte eine ausreichende Zahl an internen Kandidaten für die Nachbesetzung verfügbar ist.

Zwei Chancen: Engpasskräfte und Schlüsselkräfte finden, beschaffen und rekrutieren

Für das Recruiting von Schlüsselkräften und Engpasskräften sowie von Critical Skill Employees sind insbesondere zwei Recruitingstrategien bedeutsam:
1. Abwerbung bei Marktbegleitern und
2. Auslandsrekrutierung.

1. Engpasskräfte und Schlüsselkräfte abwerben

Man kann Engpasskräfte und Schlüsselkräfte finden und beschaffen, indem man diese mit der ZED-Recruiting-Methode anspricht. Sie setzt auf die Wirkung von zielgruppenspezifischer Ansprache auf der emotionalen Entscheidungsebene bei zugleich starker Differenzierung von Arbeitsmarkt-Wettbewerbern. Sie gilt als Best Practice im Schlüsselkräfte Recruiting und in der Beschaffung von Engpasskräften.

2. Engpasskräfte und Schlüsselkräfte im Ausland rekrutieren

Ähnlich wie in den personalwirtschaftlichen Definitionen, aber doch entscheidend anders, werden die Begriffe Engpasskraft, Schlüsselkraft und Critical Skill Employee im Bereich der Politik mit entsprechender Auswirkung auf die Möglichkeiten der Auslandsrekrutierung benutzt. In Irland wurde ein Critical Skills Employment Permit als Visum mit Arbeitserlaubnis eingeführt. Für Österreich hat die WKO (Wirtschaftskammer Österreich) ein Punktesystem entwickelt, um sogenannte „Schlüsselkräfte“ zu identifizieren, denen eine „Rot-Weiß-Rot-Karte“ zugesprochen wird.

Dieses 2011 eingeführte Visum regelt die Zuwanderung qualifizierter Drittstaatsangehöriger nach Österreich. Die Zuwanderung wird unter der Voraussetzung erlaubt, dass die Personen u.a. über gewisse Qualifikationen, Kompetenzen, Sprachkenntnisse etc. verfügen, die sie als Engpasskräfte auszeichnen.

Qualifizierte Engpasskräfte = Schlüsselkräfte = Critical Skill Employees?

Zudem muss das Arbeitsmarktservice im Zuge einer Arbeitsmarktprüfung (Ersatzkraftverfahren) feststellen, dass am österreichischen Arbeitsmarkt keine geeignete Arbeitskraft für die jeweilige Position verfügbar ist.

Da in politischer bzw. volkswirtschaftlicher Sicht das eigentlich für Schlüsselkräfte erforderliche Kriterium „strategische Relevanz für das Unternehmen“ entfällt, werden über ein gewisses Qualifikationsniveau verfügende Engpasskräfte von dem irischen Gesetzgeber mit „Critical Skill Employee“ und von dem österreichischen mit dem Begriff „Schlüsselkraft“ bezeichnet.

Schlüsselkräfte Recruiting im Ausland: Mangelberuf entscheidend

In Deutschland wurde 2013 die Verordnung über die Beschäftigung von Ausländerinnen und Ausländern, kurz Beschäftigungsverordnung (BeschV) erlassen. Sie soll Fachkräften die Zuwanderung nach Deutschland erleichtern. Hierfür erstellt die Bundesagentur für Arbeit eine sogenannte Positivliste oder Whitelist.

Diese Positivliste wird auf Basis der bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldeten offenen Stellen erstellt und führt alle offiziellen Mangelberufe auf. Als Mangelberuf wird vom deutschen Gesetzgeber somit ein Beruf dann bezeichnet, wenn er auf der Positivliste („Whitelist“) der Bundesagentur für Arbeit verzeichnet ist.

Positivliste der Mangelberufe

Die in der Positivliste genannten Mangelberufe sind diejenigen Berufe, die bei der Fachkräfteengpassanalyse auf der Basis der Daten der Bundesagentur für Arbeit durch hohe Nachfrage und lange Vakanzzeiträume herausstechen. Da viele Arbeitgeber jedoch ihre offenen Stellen nicht bei der Bundesagentur für Arbeit melden, weil sie keine Hoffnungen hegen, über diesen Weg die Stellen besetzen zu können, wird die Engpassanalyse und damit auch die Positivliste bzw. Whitelist verfälscht.

Die Positivliste der Mangelberufe spiegelt dann nicht zwangsläufig die Berufe wider, die in personalwirtschaftlicher Definition als Mangelberufe zu bezeichnen sind. Auch wenn bei Arbeitgebern mehrere Stellen vakant sind, sie aber nur eine offene Stelle melden, kommt es zu diesem Effekt.

Möchten Sie mehr über das Recruiting von Schlüsselkräften erfahren? Bitte nehmen Sie jetzt Kontakt zu den Employer Branding Experten auf.