"Dank Ihnen konnten wir sehr effizient und in kurzer Zeit unsere bestehende Recruiting Strategie prüfen, sie aktualisieren und eine in weiten Teilen völlig neue Recruiting Strategie entwickeln. Ein ganz herzliches Dankeschön dafür!" (» Weitere Referenzen)

Beratung Recruiting Strategie Consulting

Recruiting Strategie generieren

Mit uns die optimale Recruiting-Strategie entwickeln und umsetzen

Die Effizienz und Effektivität der Recruiting-Strategie steht in vielen Unternehmen auf dem Prüfstand. Mit einer bewährten Vorgehensweise über 5 Schritte unterstützen wir Sie, Ihre Recruiting-Strategien zu prüfen und gegebenenfalls neu zu entwickeln.

Unzählige Unternehmen befassen sich derzeit mit der Frage, ob ihre vor Jahren entwickelten Recruiting-Strategien auch heute noch à jour sind. Die Frage nach der zukünftig erfolgversprechenden Personalbeschaffungs-Strategie steht nicht nur in Wirtschaftsunternehmen, sondern auch in öffentlichen Verwaltungen und in gemeinnützigen Organisationen auf der Agenda.

Viele stellen ihre Recruiting-Strategien turnusmäßig auf den Prüfstand, andere greifen die Überarbeitung ihrer Recruiting-Strategie anlassbezogen auf. Die hohe Relevanz der Recruiting-Strategien kommt nicht von ungefähr. Eingehende Bewerbungen entsprechen allerorts immer seltener den Anforderungen auf quantitativer und qualitativer Ebene. An Anlässen für eine recruitingstrategische Neuorientierung mangelt es derzeit nicht.

5 Schritte zur erfolgreichen Recruiting-Strategie

Verzichtet man jedoch auf eine systematische Recruiting-Strategierevision aufgrund des kontinuierlichen Neubesetzungsdrucks, werden hilfsweise einzelne kurzfristig erfolgreiche Maßnahmen umgesetzt. Die Folge: Ein Flickenteppich aus Recruiting-Maßnahmen, der dem Image und der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber langfristig eher Schaden zufügt.

Eine klare Recruiting-Strategie schafft Systematik, Ordnung und Orientierung. Gemeinsame Recruiting-Ziele und -Maßnahmen ermöglichen interne Synergieeffekte. Nach außen vermitteln sie Bewerbern ein einheitliches, attraktives Bild („Image“) des Unternehmens.

Schritt 1: Analysieren

Aufgrund der steigenden Kosten für die Personalbeschaffung achten Unternehmensleitungen zunehmend darauf, das Budgets kosten-nutzen-optimiert eingesetzt werden und messbare Erfolge erzielen. Hierfür ist eine von allen Beteiligten getragene Definition der Recruiting-Vision erforderlich.

Als Recruiting-Vision und oberstes Ziel des Recruitings eine möglichst große Menge an Bewerbungen zu definieren, ist wenig sinnvoll. Wird den Vorgesetzten ein großer, bunter Strauß an Kandidaten präsentiert, steigt lediglich das Risiko von Fehlbesetzungen. Es geht vielmehr darum, möglichst ausschließlich ideale Bewerber anzuziehen. Das Recruiting verfolgt insoweit kein Maximierungs-, sondern ein Optimierungsziel.

Recruiting-Vision und Recruiting-Ziele

Als Optimum und Vision könnte beispielsweise formuliert werden: Für jede Vakanz finden wir umgehend genau einen Bewerber, der zum einen genau zu unserem Unternehmen passt und zum anderen die Stellenanforderungen vollumfänglich erfüllt.

Steht die Leit-Vision des Recruitings fest, können hieraus passende Recruiting-Ziele (Steigerung des Bekanntheitsgrades, Verbesserung des Arbeitgeberimages, Senkung der Recruiting-Kosten etc.) abgeleitet werden. Sämtliche Recruiting-Ziele werden mit Erfolgsmessgrößen versehen, die den Realisierungsgrad der definierten Ziele präzise abbilden.

Analyse

Neben der Definition von Recruiting-Vision und Recruiting-Zielen darf eine Analyse des Unternehmens in den für das Recruiting relevanten Dimensionen nicht fehlen. Im Vordergrund stehen dabei die Ausprägung der mit den Recruiting-Zielen verbundenen Erfolgsmessgrößen oder Key Performance Indicators (KPI), beispielsweise time-to-hire oder cost-per-hire.

Daneben kommen weitere Aspekte zum Zuge, z. B. Absagequoten, Fluktuationsquoten, Personalstrukturanalysen und Ergebnisse aus dem Controlling der durchgeführten Recruiting-Aktivitäten. Ergänzend werden wir externe Daten hinzuziehen, wie etwa Arbeitsmarktanalysen, Analysen der Arbeitsmarkt-Wettbewerber oder Präferenzstudien relevanter Bewerberzielgruppen.

Schritt 2: Unsere Position bestimmen

Strategische Tools wie die SWOT-Methode können enorm hilfreiche Dienste leisten. Strengths (Stärken), Weaknesses (Schwächen), Opportunities (Chancen) und Threats (Risiken): Die SWOT dient zunächst dazu, die gegenwärtige Position des Unternehmens darzustellen. Hierfür werden die Ergebnisse der Analyse in Form eines Chancen-Risiken-Katalogs und eines Stärken-Schwächen-Profils festgehalten. Sie finden sich in den vier äußeren Quadranten der SWOT-Matrix wieder.

Diese Positionsbestimmung ist erfolgskritisch: Besteht über die Ausgangsposition kein Konsens unter den Beteiligten, kommt es unweigerlich zu Schwierigkeiten und Differenzen bei der Beurteilung der gegenwärtig gefahrenen Recruiting-Strategie.

Schritt 3: Recruiting-Strategie testen

Im dritten Schritt prüfen wir gemeinsam, welche Elemente der derzeitigen Personalbeschaffungs-Strategie die zukünftigen Anforderungen noch weiter erfüllen können. Dabei erkennen wir auch, welche Recruiting-Maßnahmen sich nicht als ausreichend erfolgreich herausgestellt haben.

Mithilfe der strategischen Szenario-Technik wird für die Beteiligten zudem deutlich, welche Elemente der derzeitigen Recruiting-Strategie in Zukunft mehr Kosten als Nutzen produzieren. Gemeinsam fällen wir eine Entscheidung, welche Recruiting-Aktivitäten wir beibehalten können, welche zu modifizieren sind und welche künftig entfallen können.

Schritt 4: Recruiting-Strategie entwickeln

Im richtungsweisenden vierten Schritt werten wir gemeinsam die gewonnenen Informationen mit Blick auf deren strategische Relevanz aus. Wir führen sie mit weiteren Erkenntnissen zusammen und entwickeln dann in einem kreativen Prozess denkbare Maßnahmen entwickeln. Die Kernfrage in diesem vierten Schritt lautet daher: Welche strategischen Maßnahmen wird das Recruiting umsetzen, um angesichts der spezifischen Stärken und Schwächen auf bestehende Anforderungen und zu erwartende Veränderungen der externen Unternehmensumwelt optimal zu reagieren?

Passend zum Aufbau der SWOT-Matrix bietet sich als Hilfestellung an, die zentrale Frage in vier Unterfragen zu unterteilen. Damit wird gewährleistet, dass alle Beteiligten fokussiert alle vier Teilbereiche einzeln abarbeiten.

Die jeweiligen Maßnahmen werden dabei konkret formuliert. Als Mindestanforderung kann gelten, dass Person, Inhalt, Zeitschiene und Nutzen jeder Maßnahme festzulegen sind. Zur Unterstützung der Beteiligten bei der Konkretisierung der Recruiting-Strategie bietet sich als Hilfsfrage an: Wer macht was ab / bis wann und erzielt damit welches Ergebnis?

Schritt 4: Umsetzung der Recruiting-Strategie planen

Der fünfte und letzte Schritt dieser bewährten Leitschnur zur Optimierung der Recruiting-Strategien rückt bereits die Realisierung in greifbare Nähe: Bei der Umsetzungsplanung werden die Maßnahmen auf einem Zeitstrahl dargestellt. Üblicherweise kommen dabei nicht nur Maßnahmenkonflikte zum Vorschein, die direkt gelöst werden können, sondern auch nutzbare Synergieeffekte.

Hierdurch erlangen sowohl die Gesamt-Personalbeschaffungs-Strategie als auch die einzelnen, beschlossenen Recruiting-Maßnahmen eine hohe Verbindlichkeit. Dem obersten Personaler bietet dies zudem die Möglichkeit, Kontrollzeitpunkte oder Daten für das Einreichen von Umsetzungsberichten festzulegen. So können alle Beteiligten sicher sein, dass sie sich mit gemeinsamen und gleich gerichteten Anstrengungen wieder ein Stückchen weiterbewegen – in Richtung der angestrebten Recruiting-Vision.

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