Definition Recruiting

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Definition Recruiting: Definition Personalbeschaffung, Rekrutierung, Recruitment"Anhand der Definition Recruiting mit den Recruiting-Zielen sowie den Aufgaben und Tätigkeiten im Recruiting-Prozess haben wir unser gesamtes Team strukturiert und strategisch neu aufgestellt."

Was ist Recruiting? Welche Ziele verfolgt das Recruiting? Welche Aufgaben umfasst das Recruiting?

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Recruiting definieren: Ziele, Prozess, Aufgaben und Tätigkeiten der Personalbeschaffung

Definition Recruiting, Personalbeschaffung, Rekrutierung, Recruitment mit Zielen, Prozess, Aufgaben und Tätigkeiten der Personalbeschaffung
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Wie wird Recruiting definiert? Welche Ziele hat das Recruiting? Welche Aufgaben hat ein Recruiter? Wie verläuft der Recruiting-Prozess üblicherweise? Welche Tätigkeiten auf Seiten des Recruitings verbinden sich damit?

Diese Fragen werden hier beantwortet. Wer für wissenschaftliches Arbeiten eine hilfreiche Definition für Recruiting benötigt, findet diese hier. Die Recruiting-Definition kann zudem in der Praxis für die Strukturierung und präzise Abgrenzung der Aufgaben aller Beteiligten einen Nutzen bieten.

Recruiting Definition, Ziele, Aufgaben, Prozess, Tätigkeiten

Wir vergegenwärtigen uns hierzu die Stellung des Recruiting im Prozess der gesamten Personalgewinnung, die Ziele des Recruitings sowie Aufgaben und Tätigkeiten der Recruiter im Recruiting-Prozess.

Personalbeschaffung, Rekrutierung, Recruiting, Recruitment

Personalbeschaffung ist das deutsche Wort für das, was im Englischen als Recruiting oder Recruitment bezeichnet wird. Der ebenfalls deutsche Begriff Rekrutierung wird im zivilen Bereich kaum verwendet. Heutzutage wird auch im deutschen Sprachraum fast ausschließlich der Begriff Recruiting verwendet. Es existiert daher kein Unterschied zwischen der Definition von Personalbeschaffung und den Definitionen von Rekrutierung, Recruiting und Recruitment.

Definition Recruiting

(zugleich Definition für Personalbeschaffung, Rekrutierung, Recruitment)
Mit Personalbeschaffung, Rekrutierung, Recruitment oder Recruiting werden die Aktivitäten zur Besetzung vakanter Stellen in einer Organisation bezeichnet.
Quelle: Wolf, G.: Employer Branding (2014), S. 30

Recruiting als Prozess-Teil

Mit dieser Definition von Recruiting wird die Abgrenzung zu Employer Branding, Arbeitgeberimage, Arbeitgeberattraktivität und Personalmarketing deutlich. Hinter all diesen Begriffen stehen unterschiedliche Aktivitäten. Es existiert also nicht nur der Recruiting-Prozess, verstanden als Prozess innerhalb des Recruitings. Das Recruiting ist auch selbst in einen übergreifenden Prozess eingebettet. Dieser übergreifende Prozess dient folgendem Ziel: Die hieran Beteiligten versuchen zu gewährleisten, dass sich die Organisation zu jeder Zeit verzögerungsfrei mit bestmöglichem Personal versorgen kann. Dies ist ein Prozess mit vier Aufgabenblöcken, wobei das Recruiting den vierten Block bildet:

  1. Arbeitsmarktstrategie definieren

    Das über allem stehende Ziel ist die Arbeitgeberattraktivität. "Die Arbeitgeberattraktivität einer Organisation bezeichnet, in welchem Ausmaß es von Außenstehenden als erstrebenswert erachtet wird, ihr als Arbeitnehmer anzugehören" (Definition Arbeitgeberattraktivität). Auf welche außenstehenden Bewerber-Zielgruppen das Unternehmen mit welchen Aspekten punkten will, wird in der Arbeitsmarktstrategie definiert.

  2. Das Arbeitgeberimage gestalten

    Das Employer Branding zielt darauf ab, das Bild (engl. image) des Unternehmens als Arbeitgeber in der Öffentlichkeit – kurz: das Arbeitgeberimage – an der Arbeitsmarktstrategie orientiert zu verändern. "Employer Branding bezeichnet den Prozess von Bildung, Aufbau und Positionierung einer Arbeitgebermarke" (Definition Employer Branding). Sobald die Arbeitgebermarke zutreffend positioniert, das Arbeitgeberimage entsprechend modifiziert und damit das Employer Branding abgeschlossen ist, beginnt die kontinuierliche, strategische Arbeitgebermarkenführung ("Employer Brand Management").

  3. Die Zielgruppen anziehen

    Der Employer-Branding-Prozess wird durch Arbeitgebermarketing-Aktivitäten auf der operativen Ebene flankiert. " Arbeitgebermarketing (synonym: Personalmarketing, Personalwerbung) bezeichnet die an Bedürfnissen und Erwartungen potenzieller Mitarbeiter orientierten operativen Maßnahmen, um den Personalbedarf einer Organisation zu decken." (Definition Arbeitgebermarketing). Beim Arbeitgebermarketing geht es darum, zum Unternehmen passende Bewerber-Zielgruppen anzuziehen (Person-Organization-Fit, kurz P-O-Fit).

  4. Recruiting: Bewerbungen erhalten, auswählen und einstellen

    Beim Recruiting steht hingegen der Person-Job-Fit (P-J-Fit) im Vordergrund. Alle vorgenannten Aktivitäten dienen der Anziehungskraft des Unternehmens auf die gewünschten Zielgruppen, die Recruiting-Aktivitäten hingegen fokussieren auf eine ganz bestimmte, jetzt gerade offene Stelle. Entsprechend stellt die obenstehende Definition von Recruiting, die als die am weitesten verbreitete und präziseste gilt, genau dieses Unterscheidungsmerkmal deutlich heraus.

Recruiting-Definition nutzen

An der Definition von Recruiting – die deutschen Begriffe „Rekrutierung“ und „Personalbeschaffung“ werden kaum noch verwendet – wird zudem deutlich: Das Recruiting befasst sich nicht mit langfristigen, breit aufgestellten Maßnahmen zur Arbeitgeberattraktivität. Recruiting fokussiert auf kurzfristige Aktivitäten zur konkreten Stellenbesetzung.

Dem Recruiting schließen sich chronologisch das Onboarding, die Einarbeitung und auch die Führung des neuen Mitarbeiters an. Da der neue Mitarbeiter jedoch dazu bereits die Schwelle zum Unternehmen überschritten hat, zählen diese Aufgaben nicht mehr zu dem vierphasigen Prozess zur Versorgung der Organisation mit bestmöglichem Personal.

Ziel des Recruitings

Es ist das erklärte Ziel des Recruitings, für die Besetzung der offenen Stellen mit bestmöglich geeigneten Personen zu sorgen.

    Recruiting-Ziel: Besetzung jeder Vakanz mit einer Person, die

  • den Stellenanforderungen in möglichst hohem Grad entspricht,
  • möglichst leistungsbereit ist und
  • möglichst gut ins Team passt

Das Ziel des Recruitings ist also keineswegs, eine möglichst große Anzahl an Bewerbungen zu generieren und diese den Vorgesetzten zur Entscheidung vorzulegen. Dies wird oftmals fälschlicherweise als Recruiting-Ziel verstanden, nicht selten sogar von Recruitern. Doch dies ist zum einen unwirtschaftlich und erhöht zum anderen das Risiko von Fehlbesetzungen. Die – nur theoretisch denkbare – Maximalerfüllung des Recruiting-Ziels wäre tatsächlich nur ein einziger Bewerber, der die genannten Anforderungen der freien Stelle optimal erfüllt.

Aufgaben des Recruitings

Die Aufgaben des Recruitings oder besser: die Aufgaben der Recruiter sind vielfältig und anspruchsvoll. Um das Recruiting-Ziel des „optimalen Matchings“ zu erreichen, muss sich der Recruiter mit allen hierfür erforderlichen Informationen versorgen.

Das sind einerseits Informationen über die zu besetzende Stelle und andererseits Informationen über die Kandidaten, die sich hierfür bewerben sollen oder sich hierfür beworben haben. Nur, wenn er diese Informationen besitzt, kann er die größtmögliche Übereinstimmung ermitteln. Dies ist keine triviale Aufgabe, denn all die benötigten Informationen liegen keineswegs auf der Hand.

Prozess des Recruitings

Die einzelnen Tätigkeiten der Recruiter sind anhand des typischen Ablaufs eines Recruiting-Prozesses erkennbar. Zuerst müssen die unternehmensseitigen Anforderungen an Bewerber für die zu besetzende Vakanz geklärt werden. Dann sind geeignete Kandidaten zur Besetzung der offenen Stelle zu finden, den besten hieraus auszuwählen und unter Vertrag zu nehmen.

    Recruiting-Prozess

  1. Analysieren der Stellenbeschreibung
  2. Erheben von Informationen über Team und Vorgesetzten
  3. Erstellen eines Anforderungsprofils
  4. Suchen der passenden Kandidaten
  5. Vorauswahl und Screening der Bewerber
  6. Auswahl und Prüfung der Bewerber
  7. Entscheidung über den einzustellenden Bewerber
  8. Unterbreiten des Arbeitsangebotes
  9. Einstellung des neuen Mitarbeiters
  10. Begleiten des Übergangs zum Onboarding

In vielen Unternehmen wird auch das Onboarding selbst als eine vom Recruiter noch durchzuführende Tätigkeit verstanden. Der Staffelstab kann selbstverständlich zu Beginn, im Verlaufe oder zum Ende des Onboardings an den Vorgesetzten und gegebenenfalls Mentoren bzw. Paten übergeben werden. Aber er muss übergeben werden, damit sich der erfolgreiche Recruiter wieder der Besetzung weiterer offener Stellen widmen kann.

» Nutzen Sie Recruiting-Literatur
» Lesen Sie Recruiting Studien und Fachartikel

Möchten Sie über die Strukturierung und präzise Abgrenzung der Aufgaben aller am Recruiting Beteiligten mit einem unserer Experten sprechen? Bitte nehmen Sie Kontakt zu den Recruiting-Experten auf.

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20 Recruiting Best Practices, Praxisbeispiele und Tipps

  1. Recruiting optimieren! Die 5 häufigsten Fehler im Recruiting. In: Lebensmittel-Praxis 08/09, S. 41. Neuwied: LPV 2020.
  2. Jetzt gute Mitarbeiter sichern! LPTV-Interview mit Gunther Wolf. In: LP TV, 12.05.2020.
  3. Mitarbeitende beschaffen und halten. Zürich: Zürcher Kantonalbank 2019.
  4. Arbeitgeberattraktivität. Wer bindet, gewinnt auch. In: Service Today 3. Dorsten: KVD 2019.
  5. Employer Branding Strategie und Maßnahmen. Expertenmeinung: Darauf sollten Sie in der Praxis achten. Interview mit Gunther Wolf. In: Die Druckerei Magazin. Neustadt a. d. Aisch: Onlineprinters 21.12.2018.
  6. Sind Sie sexy? Als attraktiver Arbeitgeber die besten Mitarbeiter halten, binden und gewinnen. In: bauelement+technik Jahrbuch, S. 46-51. Duisburg: RM Handelsmedien, 2018.
  7. Turbo für die Personalbeschaffung. Wie Sie die besten Mitarbeiter anziehen und gewinnen. In: schloss+beschlagmarkt 7. Duisburg: RM Handelsmedien, 2018.
  8. Wirksame Personalgewinnung mit der ZED-Formel. In: Haufe Akademie Blog. Freiburg: Haufe Gruppe 02.07.2018.
  9. Nachhaltig wirksames Employer Branding. In: werk:stadt 16. Bitterfeld-Wolfen: Unicepta 2017.
  10. Fachkräfte gewinnen: Weg mit der Gießkanne! In: Lebensmittel-Praxis 01. Neuwied: LPV 2017.
  11. Employer Branding. Deutliche Botschaften formulieren. In: Bergische Wirtschaft 04. Wuppertal, Remscheid, Solingen: IHK 2016.
  12. Personalmarketing nach der ZED-Formel. Zielgruppenspezifisch, Emotionalisierend, Differenzierend. In: Personal im Fokus 02. Bonn: BWRmed!a 2016.
  13. Employer Branding. Wie Arbeitgeber für Bewerber unwiderstehlich werden. In: Beratende Ingenieure 1/2. Düsseldorf: Krammer Verlag 2015.
  14. Employer Branding Kennzahlen: Wie Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität messen. In: Personal im Fokus 01. Bonn: BWRmed!a 2015.
  15. Mitarbeiter anziehen, motivieren, binden: Emotionen entscheiden. In: Service Today 3. Dorsten: KVD 2014.
  16. Employer Branding in deutschen Unternehmen – Selbstläufer oder Notwendigkeit? Interview mit Gunther Wolf. In: Workforce Wiki, 22.7. Stuttgart: Interflex 2014.
  17. Der Arbeitgeber als Marke. Employer Branding als zukunftsweisende Personalstrategie. In: Workforce Wiki, 22.7. Stuttgart: Interflex 2014.
  18. Are you sexy? Wie Sie mit Maßnahmen der Mitarbeiterbindung Ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern. In: Bodymedia 1, Bruchsal: Horn Verlag 2014.
  19. Employer Branding: Wahre Schönheit kommt von innen. In: Arbeit und Arbeitsrecht 08. Berlin: Huss-Medien Verlag 2012.
  20. Grundlagen des Personalmarketings. In: HR-Magazin 1. Bad Homburg: Monster Deutschland 2012.
  21. Demografischer Wandel: Verdammt alte Welt. In: Personal-Center 04. Bad Homburg: Monster Deutschland 2011.
  22. Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber? In: Personal-Center 8. Bad Homburg: Monster Deutschland 2010.

Weitere Recruiting Studien und Veröffentlichungen

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Mit 70 Gastbeiträgen von Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. F. J. Radermacher, Annegret Kramp-Karrenbauer, Dr. Gregor Gysi, Robindro Ullah, Boris Grundl, Anne M. Schüller, Sahra Wagenknecht, Prof. Dr. Thomas Schwartz, Volker Bouffier, Ralf R. Strupat, Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Hermann Simon, Jörg Buckmann, Andreas Buhr, Prof. Dr. Armin Trost, Tjalf Nienaber u.v.m.

Gunther Wolf gibt zahlreiche Anregungen und Praxisbeispiele, wie Mitarbeiterbindung gelingen kann. Seinem Buch sind viele Leserinnen und Leser zu wünschen.“ (Christian Lindner MdB).

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Weitere Literatur über Personalbeschaffung und Recruting

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Seminar Personalbeschaffung Recruiting

Recruiting Seminar Personalbeschaffung

Recruiting Seminar Personalbeschaffung„In dem Recruiting Seminar haben alle Teilnehmer Antworten auf all ihre Fragen bekommen und viele neue Impulse mitgenommen.“

Seminare über Personalbeschaffung und Recruiting

Recruiting Seminare

Offene Recruiting Seminare und Inhouse-Seminare

Recruiting Seminare: Neue Ideen für die Personalbeschaffung Seminar gewinnen
Recruiting Seminare: Neue Ideen für die Personalbeschaffung im Seminar gewinnen

Im Vordergrund unserer Personalbeschaffungs- und Recruiting-Seminare steht zu jeder Zeit der Nutzen für die Teilnehmer. Sie sollen die Inhalte direkt in die Praxis umsetzen können:

Aus der Praxis, für die Praxis.

Unsere Recruiting Seminare verschaffen den Teilnehmern zum einen wichtige Erkenntnisse über aktuelle Entwicklungen und Recruiting Trends.

Zum anderen erfahren die Teilnehmer, wie sie ihre Recruiting-Methoden optimieren. Sie lernen neue und innovative Recruiting-Ideen kennen.

Neue Ideen für Personalbeschaffung und Recruiting

Nach dem Recruiting Seminar können die Teilnehmer die gesuchten Zielbewerber präzise und ohne Streuverluste anziehen, schneller Stellen besetzen und Vakanzen passgenauer füllen. Sie werden Kosten und Aufwand für Rekrutierung und Personalbeschaffung reduzieren. Die Teilnehmer lernen neue und innovative Recruiting-Ideen kennen. Sie wissen um Vorgehensweisen der Personalbeschaffung, die sich in der Praxis bewährt haben.

Die Inhalte unserer Recruiting-Seminare sind jederzeit aus der Praxis und für die Praxis. Erwarten Sie eine Fülle von direkt umsetzbaren Tipps. Mithilfe von Best Practices und Fallbeispielen anderer Arbeitgeber schärfen die Teilnehmer ihre Beurteilungsfähigkeiten und gewinnen Impulse für die kreative Entwicklung eigener Recruiting-Ideen.

Ein offenes Recruiting Seminar? Oder lieber inhouse?

Der Erfahrungsaustausch mit Fachkollegen aus anderen Branchen und Unternehmen ist ein maßgeblicher Vorteil von offenen Recruiting-Seminaren. Diese Seminare finden zumeist in gut erreichbaren Metropolen statt. Sie richten sich an Einzelteilnehmer aus verschiedenen Unternehmen. Entsprechend buchen die Teilnehmer üblicherweise einen oder zwei Plätze bei dem jeweiligen Seminarveranstalter.

Ein Inhouse-Recruiting-Seminar hingegen wird in Ihren Räumlichkeiten oder an einem von Ihnen gewählten Ort durchgeführt. So können bis zu 25 Teilnehmer aus Ihrem Unternehmen von dem Seminar profitieren. Als Auftraggeber buchen Sie unseren Referenten für den jeweiligen Zeitraum. Alle Seminarinhalte werden im Vorfeld mit Ihnen abgestimmt.

Angebot Nr. 1: Offene Recruiting-Seminare

Im Bereich der offenen Recruiting-Seminare sind wir maßgeblich als Referenten für die Haufe Akademie tätig. Daneben arbeiten wir als Dozenten für weitere, zumeist spezialisierte Seminarprovider, regionale Wirtschaftsverbände und brancheninterne Arbeitgeberverbände. Erwarten Sie dennoch gleichbleibend hohe Qualität: Alle offenen Recruiting-Seminare werden von uns entworfen, gestaltet und durchgeführt.

So können Sie aus ein- und mehrtägigen Seminaren wählen, aus verschiedenen Städten und aus mehreren Terminen. In offenen Recruiting-Seminaren erhalten Sie einen aktuellen Überblick über relevante Maßnahmen und Instrumente der Personalbeschaffung. Nutzen Sie die Gelegenheit zum Erfahrungsaustausch mit Fachkollegen aus anderen Unternehmen und Branchen. So gewinnen Sie in dem Recruiting-Seminar auch Informationen darüber, welche Recruiting-Ideen, Aktivitäten und Kampagnen bei welchen Unternehmen bzw. welchen Zielbewerber-Gruppen bereits erfolgreich umgesetzt wurden.

Recruiting-Ideen mitnehmen und umsetzen

In dem Recruiting-Seminar ist ein kurzer Recruting-Workshop enthalten. Die Teilnehmer entwickeln unter fachlich-methodischer Moderation innovative Recruiting-Ideen, Recruiting-Kampagnen und Personalbeschaffungsmaßnahmen. Dies erfolgt exemplarisch für eine von Teilnehmern eingebrachte Zielbewerbergruppe bzw. Aufgabenstellung. Sie lernen so wertvolle Methoden kennen, die sie auch im eigenen Unternehmen und für jede Herausforderung im Recruiting einsetzen können.

Für die verschiedenen Seminarprovider haben wir zudem Seminarformate zu einzelnen Schwerpunkten entwickelt: Da geht es beispielsweise um bestimmte Branchen, um spezielle Bewerber- und Zielbewerbergruppen. Oder um spezielle Aspekte und Themen wie z.B. Active Sourcing, Social Media Recruiting, effektive Bewerberinterviews oder Candidate Experience. Lassen Sie sich einfach beraten, welches das für Ihre Zwecke optimale offene Seminar ist und nehmen Sie Kontakt zu den Experten auf.

» Möchten Sie teilnehmen? Fordern Sie die Terminübersicht an.
» Wie war das Seminar? Hier sind Teilnehmerstimmen.

Seminar Recruiting & Personalbeschaffung: Inhalte

Planen Sie ein Inhouse-Seminar? Wählen Sie hier die für Sie relevanten Inhalte!

1. Aktuelle Situation und Hintergründe

  • Arbeitsmarkt heute, morgen und übermorgen
  • Relevanz von Arbeitgeberimage, Bekanntheitgrad und Arbeitgeberattraktivität
  • Erwartungen der Generationen X, Y und Z
  • Vakanzen füllen oder spannende Aufgaben verkaufen?
  • Präferenzen verschiedener Zielbewerber-Gruppen
  • Rolle der Vorgesetzten für die Personalbeschaffung

2. Praxisbeispiele: Personalbeschaffungskanäle, Wege und Methoden

  • Career Websites: Echte und untergeordnete Karriere-Seiten
  • Karriere-Apps und Career Related Apps
  • Karriere-Blogs
  • Mobile Recruiting sicherstellen
  • Stellenanzeigen in Print und online
  • Recruiting-Events besuchen oder veranstalten
  • Veranstaltungen zur Personalbeschaffung
  • Recruiting in Transportmitteln, an Straßen und Wegen der Zielbewerber
  • Active Sourcing richtig machen
  • Guerilla-Recruiting und virale Personalbeschaffung
  • Social Media und Social Networks nutzen
  • Recruiting in Business Networks
  • Empfehlungsmanagement, Mitarbeiter werben Mitarbeiter
  • Recruiting-Videos erstellen

3. Strategisch gezieltes Vorgehen

  • Employer Branding und Employer Brand Management
  • Strategische Arbeitsmarktpositionierung
  • Personalbeschaffungs- und Recruiting-Strategie generieren
  • Unique Employer Value Proposition (UEVP)
  • ZED-Recruiting-Konzept
  • Zielbewerbergruppen definieren, beschreiben und ansprechen
  • Emotionalisierung der Zielbewerber
  • Unique Recruiting Proposition (URP)
  • Candidate Experience gestalten
  • Ziele und Kennzahlen für Personalbeschaffung und Recruiting
  • Personalbeschaffungs-Controlling, Controlling der Recruiting-Aktivitäten

4. Praxis-Workshop
In einem kurzen Kreativ-Workshop entwickeln die Teilnehmer innovative Recruiting-Aktivitäten, Kampagnen und Ideen. Dies erfolgt exemplarisch für eine von Teilnehmern eingebrachte Recruiting-Aufgabenstellung. Sie gewinnen hiermit wertvolle Methoden, die sie auch im eigenen Unternehmen und für jede Zielbewerbergruppe einsetzen können.

Angebot Nr. 2: Inhouse-Seminar Recruiting

Sofern Ihr Unternehmen über mehr als fünf interessierte, potenzielle Teilnehmer verfügt, könnte ein Inhouse-Recruiting-Seminar bereits aus Kostengründen für Sie eine prüfenswerte Alternative darstellen. Für die Teilnehmer fallen keine Reise- und Übernachtungskosten an und es entsteht auch kein weiterer, abwesenheitsbedingter Aufwand. Die Möglichkeit, den Abend zuhause zu verbringen, kann in manchen Fällen die Bereitschaft zur Teilnahme enorm erhöhen.

Sofern Sie als Auftraggeber die zu behandelnden Aspekte und Seminarschwerpunkte bestimmen möchten, ist ein Inhouse-Recruiting-Seminar sicherlich ohnehin sinnvoller als ein offenes Seminar. Möglicherweise möchten Sie das eine oder andere der Problem zwar mit Teamkollegen, Mitarbeitern und dem Experten besprechen und Lösungen erörtern, aber nicht mit anderen, unternehmensfremden Teilnehmern eines offenen Seminars.

Ihr maßgeschneidertes Recruiting-Seminar

Bei einem Inhouse-Seminar kommen wir als Referenten in Ihr Unternehmen oder in von Ihnen angemietete Räumlichkeiten. Als Teilnehmer kommen üblicherweise Fachkräfte und Führungskräfte aus Personalmanagement, Marketing, Unternehmenskommunikation und Recruiting sowie Leiter von besonders betroffenen Bereichen und Einheiten infrage. Den Termin für das Seminar bestimmen Sie. Alle Inhalte des Inhouse-Seminars spricht der Referent vorher mit Ihnen ab, wobei die Inhalte des offenen Seminars als Anhaltspunkte dienen.

In dem Inhouse-Seminar erhalten die Teilnehmer unternehmens- und zielbewerberspezifisches Know-how und Do-how. Sie lernen anhand von passenden Beispielen aus anderen Unternehmen der gleichen oder auch anderer Branchen innovative Recruitingmaßnahmen und Ideen kennen. Sie analysieren Ihre Arbeitsmarkt-Wettbewerber. Auf dieser Basis definieren sie eine aussichtsreiche Arbeitsmarktpositionierung und eine erfolgversprechende Recruitingstrategie.

Nach dem Inhouse-Recruiting-Seminar wird Ihr Unternehmen dazu in der Lage sein, die gesuchten Zielbewerber präzise und ohne Streuverluste anzuziehen, schneller Stellen zu besetzen und Vakanzen passgenauer zu füllen.

» Lesen Sie Teilnehmerstimmen.
» Stimmen Sie Termin und Inhalte mit den Recruiting-Experten ab.